Die Talentsucher

Der Fachkräftemangel hat Deutschland fest im Griff. Und auch in anderen Weltregionen sieht es nicht besser aus. Im Gegenteil: Häufig haben Firmen im Ausland mit mangelnder Qualifikation und überzogenen Ansprüchen von Bewerbern zu kämpfen. Wie die Personalsuche gelingt.

Können Sie in Ihrem Unternehmen derzeit offene Stellen über längere Zeit nicht besetzen, weil Sie keine passenden Arbeitskräfte finden? Wenn ja, dann sind Sie nicht allein. 49 Prozent der mehr als 23.000 Unternehmen, die im Herbst 2018 an einer Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages teilnahmen, geht es nämlich genauso. Besonders hart trifft es dabei Unternehmen, die zwischen 20 und 199 Mitarbeiter beschäftigen: 61 Prozent der Firmen dieser Größenordnung suchen vergeblich nach Arbeitskräften.

Die Personalbeschaffung ist inzwischen zu einem Bewerbermarkt geworden. Fachkräfte können sich ihren Arbeitgeber nahezu aussuchen. Laut der Bundesagentur für Arbeit waren im Jahr 2019 rund 780.000 Stellen unbesetzt. Kein Wunder also, dass Personalmanager immer kreativer werden, was die Ansprache potenzieller Mitarbeiter betrifft. Ob Robo-Recruiting, soziale Netzwerke oder Direktansprache auf Karriereportalen: Statt auf die Reaktion eines Bewerbers auf eine Stellenanzeige zu warten, werden Unternehmen immer häufiger selbst aktiv. Sie identifizieren geeignete Kandidaten unter anderem bei Xing und LinkedIn und machen ihnen nach einem kurzen Onlinekennenlernen ein passendes Stellenangebot.

Doch nicht nur in Deutschland stellt der Fachkräftemangel Unternehmen vor Herausforderungen. Vielmehr suchen Firmen weltweit händeringend Talente – vor allem IT-Experten und Nischenspezialisten sind gefragt. Wie ist die Lage auf ausländischen Arbeitsmärkten? Wie steht es um die Qualifikation der Bewerber? Und welche Kanäle sollten Arbeitgeber bei der Personalsuche im Ausland nutzen, um erfolgreich Mitarbeiter zu rekrutieren?

USA: Deutsche Firmen bilden selbst aus

Für Unternehmen ist es in den USA derzeit leichter, eine Finanzierung zu erhalten, als offene Stellen zu besetzen: Der Arbeitsmarkt ist wie leergefegt. Mit einer Erwerbslosenrate von 3,6 Prozent herrscht laut dem US Census Bureau ein Rekordtief, das zuletzt im Jahr 1969 gemessen wurde. Am ehesten können noch Hochschulabgänger rekrutiert werden. Schließlich verfügt das Land über zahlreiche erstklassige Universitäten.

Schwieriger gestaltet sich die Suche nach qualifizierten Fachkräften, es gibt kein duales Ausbildungssystem wie in Deutschland üblich. Firmen setzen deshalb auf das Prinzip Learning by Doing – oder gestalten direkt ihr eigenes Ausbildungsprogramm. So wie die Bausch+Stroebel Machine Company Inc. aus North Branford in Connecticut: Zusammen mit deutschen und US-Unternehmen sowie der Deutsch-Amerikanischen Handelskammer in New York arbeitet der Maschinenfabrikant an einem Ausbildungsprogramm für Mechatroniker.

Das Programm soll sich am deutschen dualen Ausbildungssystem sowie an den speziellen Bedürfnissen aller teilnehmenden Unternehmen orientieren. „Der erste Ausbildungskurs wird im März 2020 starten“, sagt Alissa Hamilton, Personalmanagerin bei Bausch+Stroebel. „Wir hoffen, dass wir Anfang 2021 bereits einen Kursabsolventen einstellen können.“ Um Nachwuchskräfte zu gewinnen, arbeitet Bausch+Stroebel zudem mit lokalen Fachhochschulen, Volkshochschulen und Industrieverbänden zusammen.

Bei der Suche nach geeigneten Kandidaten greifen Unternehmen in den USA sowohl zu herkömmlichen als auch zu digitalen Rekrutierungstools. Firmen präsentieren sich auf regionalen Jobbörsen, in Schulen und Universitäten oder beauftragen Personalvermittler, um Führungspositionen zu besetzen. Während gedruckte Stellenanzeigen nur noch in Fachzeitschriften zu finden sind, spielt sich die Personalsuche mehr und mehr im Internet ab.

Auch Bausch+Stroebel setzt auf digitale Lösungen: „Wir nutzen ein cloudbasiertes Recruiting-Tool“, sagt Personalerin Hamilton. Die Software begleitet den kompletten Recruiting-Prozess – vom Sourcing bis zur Erfolgsmessung. Damit decke das Unternehmen den größten Teil seines Einstellungsbedarfs.

Singapur: Jobs im Vorbeigehen

Wer in Singapur auf Jobsuche ist, kann einen Arbeitsplatz quasi im Vorbeigehen ergattern. Viele Unternehmen setzen auf sogenanntes Walk-in – wer Arbeit sucht, kann sich direkt vorstellen, ohne Termin und langwierigen Bewerbungsprozess. Diese Recruiting-Aktionen sind meist beschränkt auf ein oder zwei Tage, mitunter dauern sie auch eine Woche. Das verdeutlicht die angespannte Situation auf dem Arbeitsmarkt: In Singapur leben ­
5,6 Millionen Menschen, rund 38 Prozent davon sind Ausländer. Angesichts des begrenzten Pools an Arbeitskräften und des schrumpfenden Zustroms aus dem Ausland ist es für Unternehmen schwierig, geeignete Arbeitskräfte zu finden.

Arbeitgeber nutzen deshalb vermehrt Zeitarbeitskräfte, insbesondere, wenn sie für spezielle Projekte vorübergehend Personal benötigen. Besondere Engpässe herrschen bei allen IT-Berufen. Um auf diese Entwicklung zu reagieren, hat die Regierung mehrere neue Professuren geschaffen, um mehr IT-Experten ausbilden zu können.

Eine besondere Bedeutung kommt dem Gehalt zu: Selbst kleinste Aufstiegschancen wie ein geringfügig höheres Gehalt reichen mitunter aus, dass Menschen den Arbeitgeber wechseln. Das führt dazu, dass Einstiegsgehälter für Berufsanfänger zum Teil schwindelerregende Höhen erreichen.

Während 42 Prozent der Singapurer bei der Jobsuche auf Tipps von Familien und Freunden zurückgreifen, bleibt das Internet laut einer Umfrage des Personalvermittlers Hays Singapur dennoch der beliebteste Stellenvermittler. Rund 53 Prozent suchen online nach offenen Stellen und neuen Karrieremöglichkeiten, bei den Fach- und Führungskräften sind es sogar 62 Prozent. Omnipräsent sind auch private Vermittlungsagenturen, jeder vierte Singapurer setzt laut der Hays-Umfrage auf diese Dienstleistung. Die Gebühr orientiert sich am Lohn des Kandidaten – angesichts immer stärker steigender Gehälter wird Personalvermittlung also zur Goldgrube.

Bei der Suche nach geeigneten Kandidaten greifen Unternehmen in den USA sowohl zu herkömmlichen als auch zu digitalen Rekrutierungstools. Firmen präsentieren sich auf regionalen Jobbörsen, in Schulen und Universitäten oder beauftragen Personalvermittler, um Führungspositionen zu besetzen. Während gedruckte Stellenanzeigen nur noch in Fachzeitschriften zu finden sind, spielt sich die Personalsuche mehr und mehr im Internet ab.

Auch Bausch+Stroebel setzt auf digitale Lösungen: „Wir nutzen ein cloudbasiertes Recruiting-Tool“, sagt Personalerin Hamilton. Die Software begleitet den kompletten Recruiting-Prozess – vom Sourcing bis zur Erfolgsmessung. Damit decke das Unternehmen den größten Teil seines Einstellungsbedarfs.

China: hoher Anspruch, wenig dahinter

In China gehören Personalthemen wie steigende Personalkosten sowie das Finden und Halten guter Kräfte quasi seit der Öffnung der Volksrepublik zu den Hauptherausforderungen für Unternehmen vor Ort. Als Gründe, warum Vakanzen offenbleiben, nennen deutsche Firmen immer wieder unzureichende professionelle Kenntnisse, zu hohe Gehaltsansprüche und – mit etwas Abstand – unzureichende Englischkenntnisse.

Wie viele andere Weltregionen auch suchen Firmen in China händeringend Computerexperten. Seit sich die Volksrepublik den Ausbau künstlicher Intelligenz, Internet of Things, Big Data, Cloud-Computing und Robotik auf die Fahnen geschrieben hat, gehen deren Gehälter quasi durch die Decke. Dies ist mit Blick auf das im Jahr 2017 in Kraft getretene Cybersecurity-Gesetz und dessen Nachfolgeverordnungen umso gravierender, weil unter anderem jeder Netzwerkbetreiber – dazu zählen alle Unternehmen – einen IT-Beauftragten beschäftigen muss.

Als immer schwieriger gilt der Umgang mit Berufsanfängern: „Die können noch nichts, aber verlangen unverschämte Einstiegsgehälter“, klagt ein deutscher Bürochef in Beijing nach 20 Bewerbungsgesprächen auf der Suche nach einer Assistentin. Gerade die Generation der nach 1990 Geborenen gilt als äußerst wählerisch und sprunghaft: „Sich bloß nicht sofort einverstanden erklären, bloß keine Freude über ein gutes Angebot zeigen – es könnte ja noch mehr drin sein – und sich bis zum Schluss alles offenlassen.“

Auch bei Berufserfahrenen haben es Personaler nicht leicht. Bewerbungsunterlagen nach deutschem oder internationalem Standard sind in der Regel unbekannt, wesentliche Daten fehlen, sind unvollständig oder falsch. Dazu kommt, dass Arbeitszeugnisse häufig entweder nicht vorhanden oder wenig aussagekräftig sind. Arbeitgeber müssen also auf die Echtheit der Qualifikationsnachweise achten. Wenn Zweifel bestehen, sollten Unternehmen die Angaben zum Beispiel direkt bei der Hochschule überprüfen.

Oft schalten Unternehmen professionelle Personalvermittler ein. Das spart Zeit und schafft Personalkontakte, die sonst nicht zustande gekommen wären. Allerdings führt selbst der Einsatz solcher Vermittler nicht immer zu den gewünschten Ergebnissen und ist auch nicht ganz preiswert – die Kosten liegen bei 20 bis 30 Prozent des vereinbarten Jahresbruttogehalts. Zudem neigen Headhunter dazu, die Gehälter selbst nach oben zu schrauben, damit sie einen potenziellen Kandidaten mit einem attraktiven Angebot überhaupt von dessen alter Stelle abwerben können – und auch, um selbst mehr an der Vermittlung zu verdienen.

Schweden: Employer Branding im Fokus

Schweden sehen die Arbeitnehmersuche sportlich – im wahrsten Sinne des Wortes. So auch der Bauriese Skanska: Gemeinsam mit dem nach eigenen Angaben weltgrößten Handballverein IK Sävehof hat das Unternehmen das Integrationsprojekt „Arenen, die vereinen“ initiiert. Jugendliche mit Migrationshintergrund spielen gemeinsam Handball und sollen sich so besser integrieren.

Auch für Skanska springt dabei etwas heraus: Die Jugendlichen lernen durch Vorträge und Ausflüge die Baubranche besser kennen. Nicht zuletzt sollen Informationen zu den guten Arbeitsbedingungen und Löhnen auf schwedischen Baustellen helfen, womöglich aus dem Heimatland mitgebrachte, negative Assoziationen abzustreifen. So will sich Skanska als attraktiver Arbeitgeber bei den Jugendlichen positionieren.

Mit rund zehn Millionen Einwohnern ist Schweden vergleichsweise klein. Doch die Herausforderungen ähneln denen großer Wirtschaftsnationen. Im Jahr 2018 erteilte Schweden 31.000 Arbeitserlaubnisse an Nicht-EU-Bürger – knapp 60 Prozent davon gingen an dringend gesuchte Fachkräfte wie Informatiker, Ingenieure, Köche und Handwerker. Fast die Hälfte des wissenschaftlichen Nachwuchses in Schweden ist im Ausland geboren. Der Anteil der Migranten am Pool der Jobsuchenden liegt sogar bei knapp 80 Prozent.

Laut dem Personaldienstleister Randstad sind Schweden im EU-Vergleich überdurchschnittlich willens, den Arbeitgeber zu wechseln. Dabei informieren sie sich gründlich über potenzielle Arbeitgeber, ihre Unternehmenskultur und das Arbeitsklima. Bevorzugte Quellen sind dabei soziale Netzwerke wie LinkedIn oder Facebook. Laut dem Unternehmensverband Svenskt Näringsliv waren 2018 zwei Drittel aller neu besetzten Stellen sogenannte versteckte Jobs: nie annonciert, vergeben durch informelle Netzwerke oder an Initiativbewerber.

Frankreich: Algorithmen helfen

Frankreich kämpft einerseits mit Fachkräftemangel und andererseits mit einer hohen Jungendarbeitslosigkeit von 19 Prozent. Das ist kein Widerspruch – Unternehmen finden schlicht keine Bewerber mit passenden Profilen. Als besonders kritisch gilt die Lage in der Baubranche, in Industrie, Handwerk, Transport und im Gesundheitssektor. Viele Kandidaten sind zwar gebildet, haben aber zu wenig praktische Erfahrung. Statt sich Praxiswissen anzueignen, schauen die Franzosen eher auf Abschlüsse.

Dazu kommt, dass eine duale Ausbildung in der öffentlichen Wahrnehmung wenig geschätzt wird. Ausbildungen waren bisher auch kaum auf den Bedarf der Firmen ausgerichtet. Eine Reform vom September 2018 soll das nun ändern: Sie beinhaltet, dass Unternehmen eigene Ausbildungszentren aufbauen dürfen, ohne sich vorab eine Genehmigung bei der regionalen Regierung einzuholen, die selbst Zentren betreibt. Auch sollen sich die Ausbildungen stärker nach dem Bedarf der jeweiligen Firma richten.

Die Zeiten vieler Initiativbewerbungen und einer Flut von Bewerbungen sind auch in Frankreich längst vorbei. Arbeitgeber müssen aktiv und zunehmend mit digitaler Hilfe nach Kandidaten suchen. Soziale Medien sind beim Recruiting allerdings weniger wichtig als spezialisierte Jobportale, die es durch künstliche Intelligenz immer besser verstehen, Personaler und Bewerber zusammenzubringen. Immer häufiger werden auch Algorithmen eingesetzt, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen und bei drohenden Kündigungen gegenzusteuern.

Als Bewerberpool greifen Unternehmen häufig auf das lokale Arbeitsamt zurück: Das französische Pôle emploi ist weniger stark stigmatisiert als das deutsche Pendant. Entsprechend finden mehr Arbeitssuchende über das Pôle emploi eine Anstellung als in Deutschland über das Arbeitsamt.

Digitalisierung treibt den Wandel

Auch in Deutschland rechnet mehr als die Hälfte der Recruiter damit, in Zukunft von intelligenten Maschinen unterstützt zu werden. Das hat eine Studie des Centre of Human Resources Information Systems der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg im Auftrag der Jobbörse Monster ergeben.

Sieben von zehn Unternehmen gehen demnach davon aus, dass digitale Karriereberater wie Chatbots künftig zunehmend Fragen von Bewerbern automatisiert beantworten. Ebenso viele glauben an den vermehrten Einsatz von sogenannten Recommender-Systemen, die passende Stellenanzeigen automatisiert vorschlagen. Kurzum: Personalsuche – ob in Deutschland oder im Ausland – ist mittlerweile Kunst und Handwerk zugleich.