Anders zum Erfolg

Die Vielfalt der Mitarbeitenden zu respektieren und zu nutzen, ist das Ziel des Diversitätsmanagements. Markets International zeigt, warum dieser Aspekt auch für Unternehmen im Auslandsgeschäft wichtig ist.

Februar 2023
Autorinnen: Leonie Schneiderhöhn und Edda vom Dorp

Danil Krivoruchko ist Schöpfer der Ksoids, die diesen Schwerpunkt „Diversität“ illustrieren. Der Motion Designer schuf seit 2013 insgesamt 1.000 Exemplare. Sie sind die ersten softwarekreierten 3-D-Figuren, die online zum Leben erwachten. Mehr Infos: www.ksoids.com © Danylo Kryvoruchko

Der internationale Duft- und Geschmackstoffhersteller Symrise aus dem niedersächsischen Holzminden setzt auf Diversitätsmanagement. Angefangen hat alles fernab des Headquarters an seinem Produktionsstandort in Brasilien. Hier, im größten Land Südamerikas, leben sehr viele verschiedene Ethnien aus Europa, Afrika, Asien sowie indigene Ureinwohner. Doch diese Vielfalt spiegelte sich nicht in den einzelnen Unternehmensbereichen wider. „2019 haben wir ein großes Ungleichgewicht in der Belegschaft festgestellt – das wollten wir ändern“, sagt Eder Ramos im Symrise-Mitarbeitermagazin „Team Spirit“.

Ramos, Global President der brasilianischen Fragrance-Division im Konzern, ist Initiator und Motor der Initiative Diver Sym. Sie wurde im März 2019 ins Leben gerufen und setzt sich mittlerweile unternehmensweit für Diversität und Inklusion ein. So sollen zum Beispiel bis 2025 mindestens 45 Prozent der Führungskräfte in der zweiten Ebene weiblich sein. Außerdem gibt es heute bei Symrise, das weltweit 11.000 Mitarbeitende beschäftigt, Arbeitsgruppen zu Themen wie Geschlechtergerechtigkeit, Rasse, ethnische Zugehörigkeit und LGBTQ+ (lesbisch, schwul, bisexuell, transsexuell, queer). Dabei spielt Diversitätsmanagement nicht nur im Hinblick auf die Mitarbeiterzufriedenheit eine Rolle. „Als modernes Unternehmen haben wir verstanden, welchen Wert eine vielfältige Belegschaft hat“, sagt die globale Personalchefin Katharina Dürbaum. Sie weiß: Nicht nur die Belegschaft selbst, auch Kunden und Lieferanten interessieren sich heute mehr denn je für den sozialen Fußabdruck eines Unternehmens.

Europäische Union führt Geschlechterquote ein

Im Juni 2022 haben sich die Mitgliedstaaten der Europäischen Union (EU) auf eine Geschlechterquote in den Vorstandsetagen geeinigt. Ab 2026 müssen alle Spitzenpositionen in der Wirtschaft ausgewogener zwischen Männern und Frauen besetzt werden.

Die neue Regelung sieht zwei Modelle vor. Entweder gehen mindestens 40 Prozent der Aufsichtsratsposten börsennotierter Unternehmen an das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht. Alternativ müssen etwa 33 Prozent der Vorstands- sowie der Aufsichtsratsposten an das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht gehen. Unternehmen, die diese Ziele nicht erfüllen, müssen dies begründen und Maßnahmen zur Abhilfe umsetzen.

Für Länder, die bereits Maßnahmen zur Geschlechtergerechtigkeit eingeführt haben, soll es eine Ausnahmeregelung geben. Nach Angaben der Vertretung der Europäischen Kommission in Deutschland haben demnach aktuell nur acht Mitgliedstaaten verbindliche Geschlechterquoten eingeführt, darunter die Bundesrepublik. In zehn weiteren EU-Staaten existieren lediglich Quoten mit Empfehlungscharakter.

Globaler Handel fördert Diversität

Ursprünglich wurde die Diversitätsdebatte in den USA geführt. Dort ging es in den 1960er-Jahren um die Benachteiligung von Frauen und um People of Color, also um Menschen, die in weißen Mehrheitsgesellschaften rassistische Diskriminierung erfahren. In Deutschland steht das Vielfaltsmanagement erst seit den 1990er-Jahren auf der Agenda. Die Globalisierung der Wirtschaft hat es auch in die Unternehmen getragen: Die Verlagerung von Produktionsstätten ins Ausland, weltweite Exporte, neue Freihandelsabkommen und die Beschäftigung von Fachkräften aus der ganzen Welt erfordern, dass Unternehmen ihre diversen Teams besser in die Gesamtstruktur einbinden. Dies kann mithilfe des Diversitätsmanagements entlang der gesamten Wertschöpfungskette gelingen.

„Gerade exportorientierte Unternehmen profitieren vom Diversitätsmanagement“, weiß Juliane Schlei von der Charta der Vielfalt, einem Verein, der sich für mehr Diversitätsförderung in der Arbeitswelt einsetzt. Diversität zu managen, heißt, in den Unternehmen die individuellen Unterschiede der Mitarbeitenden und die damit oft einhergehenden Vorurteile zu bemerken und aktiv ein Umdenken anzuregen. „Diversität im eigenen Team abzubilden, bedeutet, die internationale Kundschaft besser verstehen und mit ihnen verhandeln zu können. Auch die Menschen am Ende der Lieferkette sind in allen Vielfaltsdimensionen divers. Wer für potenzielle Kundschaft attraktiv sein möchte, tut gut darin, sie auch intern vertreten zu wissen. So ergibt sich aus Vielfaltsförderung nicht nur ein Beitrag zur sozialen Verantwortung von Unternehmen, sondern auch ein messbarer wirtschaftlicher Vorteil.“

USA: Diversität als Qualitätsmerkmal

Diversität und Political Correctness wird im Vielvölkerstaat USA auch aktuell großgeschrieben. Initiativen zur Förderung von Menschen mit Behinderungen, von Mitarbeitenden unterschiedlicher Hautfarbe, Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung sowie zur Gleichstellung von Frauen im Berufsleben werden von zahlreichen Firmenvorständen unterstützt, Angestellte für die organisatorische Arbeit freigestellt.

Der US-amerikanische Telekommunikationsriese Verizon etwa lebt das Thema bis in die Unternehmensspitze: Der Vorstand, das Board of Directors, ist multiethnisch besetzt, vier von zwölf Mitgliedern sind weiblich. Geschlechtsspezifische Lohngefälle existieren nach eigenen Angaben nicht. Über zehn Themengruppen bringen Mitarbeitende Vorschläge ein und stehen als Ansprechpartner zur Verfügung. Seit Neuestem umfassen die konzerninternen Diversitätsansprüche sogar das Zuliefernetz: Wer als Lieferant weiterhin Verträge mit Verizon abschließen will, muss Vielfältigkeitsfortschritte nachweisen.

Auch der US-amerikanische Fachverband für Medizintechnikhändler AdvaMed – Advanced Medical Technology Association hält seine Mitgliedsunternehmen dazu an, die Patientenvielfalt in den Unternehmensvorständen widerzuspiegeln. Der Aufruf zeigte Wirkung: So hat Medtronic, das sich als weltweiter Marktführer in Gesundheitstechnologie bezeichnet, Sally Saba als Diversitätsverantwortliche in leitender Stellung etabliert. Unter ihrer Verantwortung ist das Unternehmen zu einem Modell übergegangen, bei dem Führungskräfte Vielfältigkeitsziele zu erfüllen haben. Von den Ergebnissen hängt am Ende ihre Vergütung ab. Sean Palacio, Personalchef Abbott, einem weiteren Gesundheitsunternehmen und Mitglied von Adva Med, unterstreicht ebenfalls den positiven Einfluss von Diversität auf die Innovationskraft: „Frische Ideen entstammen nicht selten unterschiedlicher Herkunft und unterschiedlichen Blickwinkeln“, stellt er fest und ergänzt: „Aus diesem Grund werden wir den Anteil bislang unterrepräsentierter Gruppen an Führungspositionen bis 2025 auf mindestens 30 Prozent aufstocken.“

»Betriebsklima, Produktivität und die Rekrutierung hängen von der Diversität eines Unternehmens ab.«

Ullrich Umann, GTAI Washington, D.C.

Dass diverse Teams die Wettbewerbsfähigkeit steigern, stellte auch die Beratungsgesellschaft Pricewaterhouse Coopers im Rahmen einer Studie fest: Eine Gruppe, die sich aus unterschiedlichen Nationalitäten, Geschlechtern und sozialen Hintergründen zusammensetzt, wird außergewöhnlichere Ideen haben als ein homogenes Team. Ein weiteres Ergebnis: Die Wahrscheinlichkeit, innovativer zu sein als der Wettbewerber, ist um 14 Mal höher, wenn das Unternehmen einen hohen Diversitäts- und Inklusionsgrad, den D & I-Reifegrad, erreicht. „Vielfalt hat einen klaren Einfluss auf die Kundenzufriedenheit und die Gewinnung neuer Zielgruppen: Während 66 Prozent der Unternehmen mit einem hohen D & I-Reifegrad von einer sehr zufriedenen Kundschaft berichten, trifft dies lediglich auf 35 Prozent der Vertreter mit niedrigem Reifegrad zu“, schreiben die Autoren der Studie.

Und auch im Hinblick auf den Fachkräftemangel kann der Schritt zu mehr Diversität ein Ausweg sein. Konkret heißt das, ältere Arbeitskräfte besser in die Organisation einzubinden, Menschen mit Behinderungen zu inkludieren, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu gewährleisten, um Frauen als (Ganztags-)Arbeitskräfte zu gewinnen, sowie Zuwanderung aus dem Ausland zu fördern. Doch Unternehmen können dies nicht allein umsetzen. Staat und Gesellschaft müssen mitziehen und entsprechende Rahmenbedingungen schaffen.

Polen: Mehr Frauen dank Industrie 4.0

Wie stark Diversitätsmanagement ein Unternehmen beeinflussen kann, zeigt das Beispiel von Mercedes-Benz in Polen. Das Werk in Jawor hat geschafft, was anderen Unternehmen schwerfällt: Frauen stellen 45 Prozent der Produktionsbelegschaft. Zum Vergleich: Der Frauenanteil in Polens gesamter Fahrzeugindustrie liegt bei nur rund einem Drittel. Mercedes-Benz will sich nicht auf dem Erreichten ausruhen. Ab 2023 sollen Frauen in Jawor die Hälfte des Produktionspersonals ausmachen.

Um dieses Ziel zu erreichen, bemüht sich das Unternehmen vor allem um Bewerberinnen. Das Problem aber ist, dass viele Frauen sich generell nicht trauen, einen technischen Beruf zu ergreifen. Es fehlt vor allem an Schnupperangeboten. Im Oktober 2022 startete Mercedes -Benz deshalb nun schon die fünfte Auflage des Programms „Girls Go Technology“. In den mehrwöchigen Workshops zur Orientierung erhalten die jungen Teilnehmerinnen Einblicke in moderne Produktionstechnologien.

Rund 200 Absolventinnen hat das Programm bereits hervorgebracht. Viele von ihnen arbeiten heute in technischen Unternehmen. „Ich wage zu behaupten, dass sie sich nicht auf diese Stellen beworben hätten, wenn sie nicht im Rahmen unseres Projekts mit technischen Berufen in Berührung gekommen wären“, sagt Ewa Łabno-Falęcka, Leiterin Unternehmenskommunikation von Mercedes-Benz Manufacturing Poland. Darüber hinaus baut der Konzern die Kooperation mit Schulen aus. Das Unternehmen hat bereits in drei Bildungseinrichtungen die Schirmherrschaft für Mechatronik- und Elektromechanikkurse übernommen.

Doch nicht nur Bildungsoffensiven machen Frauen auf Mercedes-Benz aufmerksam. Auch die Arbeitsbedingungen stimmen. „Unsere Produktion ist nach Industrie-4.0-Standard automatisiert und digitalisiert. Es gibt hier praktisch keine Position mehr, an der Frauen aufgrund der vorgeschriebenen körperlichen Belastungsrichtlinien nicht arbeiten könnten“, sagt Personalleiterin Ewa Korwek.

»Diversität kann Polens Industrie dabei helfen, den Fachkräftemangel zu überwinden.«

Christopher Fuß, GTAI Warschau

Die Angst vorm Regenbogen

Viele deutsche Unternehmen haben einzelne Vielfaltsdimensionen bereits gut aufgegriffen und Veränderungen angestoßen. „Insbesondere im Bereich Geschlecht und geschlechtliche Identität investieren sie viel. Flexibilität in Arbeitszeit und -ort für alle Geschlechter, aber auch Quoten und gendergerechte Sprache sind wichtige Maßnahmen, die Unternehmen vielerorts bereits umgesetzt haben“, sagt Juliane Schlei von der Charta der Vielfalt. Doch Diversitätsmanagement umfasst noch viel mehr – die Charta der Vielfalt spricht von insgesamt sieben Vielfaltsdimensionen und sieht in einigen Punkten noch Handlungsbedarf. So auch in der Unterstützung von LGBTQ+-Personen. „Es muss noch viel passieren. In der Studie Diversity Trends 2020 wurde deutlich, dass gerade der Umgang mit unterschiedlichen sexuellen Orientierungen und Religionen am Arbeitsplatz sich weiterhin als schwierig erweist, da hier noch immer wenig Handlungsbedarfe gesehen werden“, so Schlei.Tatsächlich haben viele Menschen, die der LGBTQ+-Gruppe angehören, am Arbeitsplatz schon Erfahrung mit Diskriminierung gemacht oder haben Angst davor. Laut der Studie „A long way to go for LGBTI equality“ der Europäischen Union aus dem Jahr 2020 gab einer von vier Befragten an, seine sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz noch nie offengelegt zu haben.

Interview

»Diversität ist gut fürs Business.«

Anne Cocquyt ist Gründerin des Unternehmerinnen-Networks The Guild.
© Anne Cocquyt/privat

Frau Cocquyt, Sie leben seit fast elf Jahren im Silicon Valley. Wie haben Sie den Start in dieser Männerdomäne erlebt?

Also zugegeben, das In-Turnschuhen-Verstecken kostete mich schon Überwindung. Das Valley ist eine Welt der Westenträger und Tech-Bros. Es ist nicht leicht, sich da als Frau wiederzufinden. Überspitzt gesagt, lässt es sich in Stöckelschuhen schlecht über das nächste große Ding reden.

Aber es geht doch sicher nicht nur ums Outfit?

Nein, aber Gründerwettbewerbe, Innovationsteams, Investoren und Business-Angelgruppen – alles ist hier stark von Männern dominiert. Weibliche Talente in der Techwelt brauchen ein besseres Netzwerk. Deshalb habe ich 2016 eine Plattform für Frauen gegründet, um soziale Bindungen untereinander zu stärken. Gleichzeitig fördern wir mit Konferenzen unserer Start-up-Akademie den weiblichen Unternehmergeist und machen Frauen fit für Investitionen.

Was muss Ihrer Meinung nach geschehen, damit sich Diversität und Inklusion in der Hightechwelt des Silicon Valley stärker durchsetzen?

Da müssen wir früh ansetzen. Schon die Schulklassen sind in den USA zu wenig sozial durchmischt. Dabei gehört Diversität von Anbeginn ins grundlegende Mindset. Gerade bei sportlichen Aktivitäten gäbe es hier viel Potenzial, denn die fördern den Teamgeist. Oder es müssten sich Themen wie Unternehmensgründung bereits in den Lehrplänen der Schulen wiederfinden – dann käme in der Start-up-Welt der Zukunft gewiss auch eine größere kulturelle, ethnische und Geschlechtervielfalt zustande.

Das ausführliche Interview finden Sie hier.

Das kann für Unternehmen und für die Personalentwicklung ein erhebliches Problem darstellen. Wenn zum Beispiel eine potenzielle Nachwuchsführungskraft ins Ausland entsandt werden soll, diese Person aber plötzlich und aus unerklärlichen Gründen ablehnt, kann es schnell zu Missverständnissen und einem Gefühl der Enttäuschung kommen. Hat der Mitarbeitende keinen Ehrgeiz mehr? Wurde bisher die falsche Person gefördert? Fühlt sich der Mitarbeitende der neuen Aufgabe nicht gewachsen? Nur wenige Führungskräfte und Personaler vermuten hinter einer plötzlichen Absage einen Grund, der mit der sexuellen Identität zusammenhängt.

Zumal sich bei manchen Ländern, aus denen Mitarbeitende entsendet werden sollen, das Problem nicht direkt erschließt. So hat die Studie „All Hands In? Making Diversity Work for All“ der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) aus dem Jahr 2020 ergeben, dass nur rund 55 Prozent der OECD-Staaten der Meinung sind, dass ihre Gemeinschaft ein guter Ort zum Leben für ethnische Minderheiten, LGBTQ+-Menschen und Einwanderer ist. Einwohner von Ländern wie Island, Kanada und Neuseeland sehen sich hier als Spitzenreiter, wohingegen die Einwohner von Ungarn, der Türkei oder Polen sich als Schlusslicht einschätzen. Und tatsächlich: Homosexualität etwa ist auch heute noch in weltweit 69 Ländern illegal, in elf Ländern droht Betroffenen sogar die Todesstrafe.

LGBTQ+-Themen offen ansprechen

An genau dieser Stelle ist es die Aufgabe eines Diversitätsmanagers, für die Mitarbeitenden eine Umgebung zu schaffen, in der sie offen und vorurteilsfrei über ihre sexuelle Orientierung sprechen können. Somit können Missverständnissen direkt vorgebeugt und geeignete Optionen für den Mitarbeitenden gesucht werden, um weder die bisherige Förderung noch das fachliche Potenzial der Person zu verlieren.

Doch wie schafft man es, eine solche Atmosphäre herzustellen? „Durch ständige Wiederholung“, sagt Fabienne Mainz, Diversitymanagerin bei Covestro. Ihr Credo: „Man darf nicht nur einmal im Jahr vor dem Hauptgebäude des Unternehmens die Regenbogenflagge während des Pride Month hissen. Man muss kontinuierliche Aktivitäten und Austauschmöglichkeiten über das ganze Jahr hinweg anbieten, damit sich die Belegschaft mit dem Thema auseinandersetzt. Dabei hilft es, wenn die Kommunikationsabteilung des Unternehmens die Bemühungen unterstützt.“

Vorsicht vor Pinkwashing!

Angelehnt an den Begriff Greenwashing thematisiert Pinkwashing das Vorgeben von Unternehmen, sich mit der LGBTQ+-Bewegung zu solidarisieren. Besonders offensichtlich wird Pinkwashing etwa durch die Nutzung von Regenbogenfarben im Marketing, um den Umsatz während des Pride-Monats Juni zu steigern.

Aber was, wenn sich das Unternehmen jenseits des Pride-Monats nicht für die Belange der LGBTQ+-Community einsetzt? Dann droht ein Shitstorm oder ein Kaufboykott. Erfahren hat das etwa der Lebensmittelkonzern Barilla 2013: In einem Interview äußerte sich der Konzernchef homophob, was zum Boykott seitens der Kunden führte. Wären direkt danach Werbekampagnen in den Regenbogenfarben erschienen, hätte es sich um Pinkwashing gehandelt. Stattdessen setzte Barilla einen Chief Diversity Officer ein. Heute gilt der Konzern weltweit als Vorreiter für Diversität.

Übrigens: Pinkwashing bezieht sich nicht nur auf sexuelle Orientierung, sondern etwa auch auf die Ungleichbehandlung von Mann und Frau oder die Ausgrenzung von Minderheiten.

Erfolgreiche Frauenförderung in Indien

Ein solch offenes, kommunikatives Arbeitsklima konnte zum Beispiel SAP Labs in Indien schaffen. In dem Vielvölkerstaat mit seinen zahlreichen Ethnien, Sprachen, Kulturen und Religionen gilt Diversität gemeinhin als Stärke. Die unterschiedlichen Perspektiven, Ideen und Fähigkeiten der Menschen bilden dabei die Basis für eine positive Entwicklung des Landes. Dieser Grundidee folgt auch SAP Labs India mit ihrer Diversity-and-Inclusion-Strategie.

Der Forschungs- und Entwicklungszweig der Walldorfer Softwareschmiede beschäftigt an seinen fünf indischen Standorten mehr als 9.000 Menschen. Dabei steht die Förderung von Frauen in der nach wie vor von Männern dominierten IT-Branche im Mittelpunkt. Ihr Anteil in Führungspositionen soll auf 30 Prozent steigen. Ein Back -to-Work-Programm soll Mitarbeiterinnen nach einer Schwangerschaft den Wiedereinstieg in den Job erleichtern. Einrichtungen zur Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Regelungen und Sabbaticals helfen dabei, Familie und Karriere für beide Partner unter einen Hut zu bringen.

Auch die Inklusion von Mitgliedern der LGBTQ+-Community steht bei SAP Labs auf der Agenda. Erst 2018 hat das oberste Gericht Indiens gleichgeschlechtliche Beziehungen entkriminalisiert. Von einer breiten gesellschaftlichen Akzeptanz ist das Land zwar noch weit entfernt. Die konzernweite Initiative Pride@SAP ist aber auch bei SAP Labs India inzwischen fester Bestandteil der Diversity-and-Inclusion-Strategie. So sind die gleichgeschlechtlichen Partnerinnen und Partner der SAP-Beschäftigten mit krankenversichert. Das Unternehmen unterstützt zudem gleichgeschlechtliche Paare bei der Adoption und leistet finanzielle Hilfe bei geschlechtsangleichenden Operationen. Im Rahmen von Workshops werden Führungskräfte und Mitarbeitende für LGBTQ+- und Genderthemen sensibilisiert. Um auch öffentlich ein Zeichen zu setzen, hat SAP Labs im Juni 2022 nach einer zweijährigen Coronapause auch wieder eine Pride-Parade am Hauptsitz in Bengaluru organisiert.

»Indien sieht Diversität als Chance, doch bis zur Gleichstellung ist es noch ein langer Weg.«

Boris Alex, GTAI Neu-Delhi

Das Mini-Me umgehen

Doch wie geht man das Thema Diversität im Unternehmen an? Laut Fabienne Mainz von Covestro sollte man zunächst analysieren, in welchem gesellschaftlichen Umfeld sich das Unternehmen bewegt. Wie ist die ethnische Zusammensetzung der Bevölkerung? Welche Minderheiten gibt es? Wie viele Menschen haben einen Migrationshintergrund, und wie viele fühlen sich der LGBTQ+-Community zugehörig? „Im Anschluss schaue ich mir an, welche Informationen ich über meine Mitarbeitenden habe. Wenn ich starke Abweichungen zwischen der Zusammensetzung der Gesellschaft, in der ich agiere, und der Belegschaft sehe, kann ich erste Aktionsfelder für ein Diversitätsmanagement definieren“, so die Managerin für Diversity, Equity & Inclusion.

In einem weiteren Schritt sollten Unternehmen Mitarbeitende, die Minoritäten angehören, kontaktieren und in die Umsetzung der geplanten Diversitätsmaßnahmen einbeziehen. Als Letztes sorgen eigens gegründete Netzwerke dafür, dass sich die Mitarbeitenden auch in Zukunft mit den verschiedenen Diversitätsthemen auseinandersetzen.

Eine ähnliche Vorgehensweise wählte auch der Duft- und Geschmackstoffhersteller Symrise. So identifiziert sich zwar die Hälfte der brasilianischen Gesellschaft selbst als schwarz oder mit gemischtem ethnischen Hintergrund. Dies traf auf die Belegschaft von Symrise Brasilien 2019 aber gerade einmal auf 19 Prozent zu. Dank des Diversitätsengagements stieg der Anteil auf 29 Prozent. „Wenn wir mit unseren Produkten alle Konsumenten erreichen wollen, müssen wir intern genauso vielfältig sein wie die Gesellschaft“, sagt Barbara Zabori, Diversity und Inclusion Lead bei Symrise.

Damit ist die Arbeit für Diversitymanager aber noch längst nicht getan. Laut einer Studie der Charta der Vielfalt aus dem Jahr 2018 reicht es nicht, ein homogenes Team mit neuen Mitarbeitenden zu bestücken, die sich auf dem Diversitätsspektrum befinden. Trotz unterstützender Impulse kann es zu Kommunikationsschwierigkeiten und ineffizienterer Entscheidungsfindung kommen. Im schlimmsten Fall entstehen Konflikte und Widerstände. „Die Arbeit in einem divers besetzten Team kann zunächst herausfordernder sein. Die Diskussionen zu Beginn der Zusammenarbeit dauern länger, man muss sich aufeinander einstellen und besser kennenlernen – erst dann können diverse Teams kreativere und innovativere Lösungen als homogen besetzte Arbeitsgruppen erzielen“, sagt Mainz von Covestro.

»Japan tut sich als homogene Gesellschaft mit Diversität grundsätzlich schwer.«

Jürgen Maurer, GTAI Tokio

Japans Frauenpotenzial liegt brach

Im asiatischen Raum zeigt besonders das Land Japan, dass auch die Wirtschaftsleistung beim Diversitätsmanagement im Vordergrund stehen kann. Ein Beispiel: Der eigentümergeführte Bekleidungskonzern Fast Retailing will mit seinen größten Marken UNIQLO und GU das Interesse einer Vielzahl von Kunden weltweit wecken, sozusagen „Apparel made for all“. Die Unternehmensphilosophie setzt auf die Einbindung diverser Gruppen von Leuten, die viele Aspekte und Erfahrungen in die Entwicklung und Produktion von Lifewear einbringen.

Zwar hat Fast Retailing erst im Mai 2020 ein globales Diversity Leadership Team eingerichtet, um die weltweiten Aktivitäten zu koordinieren. Jedoch sind verschiedene Diversitätsaspekte bereits längere Zeit gelebter Alltag. So stellt das Unternehmen seit 2001 gezielt Menschen mit Behinderung ein. Im Geschäftsjahr 2021 betrug ihr Anteil 4,6 Prozent, deutlich mehr als die gesetzlich vorgeschriebenen 2,2 Prozent.

Auch der Automobilzulieferkonzern Denso übertrifft diese gesetzliche Vorgabe, wenn auch nur knapp. Beim Thema Diversität stellt Denso die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den Fokus. So gewährt der Konzern umfangreiche Arbeitsfreistellungen für die Zeit vor und nach der Geburt, es gibt auch einen Betriebskindergarten. Damit will der Denso-Konzern Frauen – als dem größten ungenutzten Arbeitskräftepool in Japan – den Arbeitswunsch erleichtern. Baby- und Kinderbetreuungsangebote stehen auch Männern offen, ebenso wie etwa die Freistellung für die Pflege von Angehörigen. Zudem hat das Unternehmen weitere Angebote für Work-Life-Balance geschaffen, unter anderem die Möglichkeit für flexiblere Arbeitszeiten und Homeoffice. Um die Diversität noch stärker zu fördern, will der Konzern bestimmte Aspekte, wie die Förderung von weiblichen Führungskräften, ab dem Fiskaljahr 2022 bei der Beurteilung von Managern einführen.

Die japanischen Großunternehmen Fast Retailing und Denso wollen Arbeitsumgebungen bieten, die die Fähigkeiten des Personals unterstützen, unabhängig von Geschlecht und sexueller Orientierung. Als international agierende Konzerne sind Diversitätsfragen für sie nichts Neues – und als börsennotierte Unternehmen sind sie gegenüber den Stakeholdern zur Rechenschaft verpflichtet.

7 Tipps für erfolgreiches LGBTQ+-Marketing

1. Das Topmanagement des Unternehmens unterstützt für die Öffentlichkeit sichtbar und persönlich die LGBTQ+-Community.

2. LGBTQ+ wird als Teil einer größeren Diversitätsstrategie im Unternehmen gelebt und durch budgetierte Maßnahmen unterstützt.

3. Es existiert ein Mitarbeiternetzwerk für LGBTQ+-Personen, das vom Management unterstützt wird und als Ansprechpartner dient.

4. Es gibt eine Talentförderung für LGBTQ+-Personen in einem möglichst diskriminierungsfreien Arbeitsumfeld.

5. Die Kommunikation von LGBTQ+-Themen erfolgt nicht nur bei besonderen Anlässen, sondern kontinuierlich. Das firmeninterne Netzwerk wird bei wichtigen Entscheidungen in die Maßnahmenentwicklung einbezogen.

6. Das Unternehmen kooperiert kontinuierlich mit der LGBTQ+-Community in der Region, in der es ansässig oder tätig ist.

7. Es wird auch im Zulieferernetzwerk und bei allen anderen Geschäftspartnern auf eine positive Einstellung gegenüber LGBTQ+ geachtet.

Quelle: Sisi-Agentur und Faktor 3

Quellen Ländergrafiken: Weltbank, United Nations Statistics Division

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Ihre GTAI-Ansprechpartnerin
Leonie Schneiderhöhn
+49 228 24993 279

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Juliane Schlei von der Charta der Vielfalt e. V. gibt Tipps zur praktischen Umsetzung von Diversity Management.

Lesetipps:

Übersicht über europäische Diversitäts-Chartas

Studie der OEZD über Diversität in ihren Mitgliedsstaaten (2020)

Studie der FRA über Minoritäten und Diskriminierung in der EU (2017)

Studie der FRA über LGBTI-Gleichbehandlung in der EU (2020)

Weitere Informationen zur Geschlechterquote in der EU (2022)

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