»Wir achten auf Soft Skills wie Selbstorganisation.«

Wildling Shoes hat kein zentrales Büro, Ihre mehr als 100 Mitarbeitern arbeiten „remote“. Welche Anforderungen stellt das an die Personalbeschaffung?

Bei Wildling arbeiten wir komplett dezentral. Mit mittlerweile mehr als 120 Mitarbeiter*innen vernetzen wir uns über digitale Tools – ausgenommen hier das Lagerteam sowie die Mitarbeiter*innen unserer Showrooms in Köln und Berlin sowie unseres Lagerstores in Engelskirchen. Alle sechs Wochen kommt das gesamte Team im oberbergischen Engelskirchen – dem Geschäftssitz von Wildling und Standort unseres Zentrallagers – zusammen, um sich persönlich in den einzelnen Projektgruppen auszutauschen. Dieser New Work Ansatz war bereits bei der Gründung von Wildling in 2015 die Voraussetzung, um Familie und Beruf miteinander zu vereinen. Als das Team sehr schnell weiter wuchs, war klar, dass wir diese Flexibilität für das gesamte Team beibehalten möchten, um so eine Brücke der Vereinbarkeit zu schaffen.

Im Recruitingprozess ist es vor allem wichtig, neben den üblichen Kriterien, verstärkt auf Soft Skills wie digitale Affinität zu schauen. Das erste Kennenlernen findet so in der Regel über ein digitales Meeting statt, da dies unsere tägliche Arbeitsweise authentisch abbildet. So bekommen einerseits die Kandidat*innen einen guten Einblick in unsere Kommunikationsweise und Wildling andererseits ein erstes Gefühl dafür, ob die Kandidat_innen sich mit dieser identifizieren können. Weitere zentrale Eigenschaften für diese Arbeitsweise sind die Fähigkeiten der Selbstorganisation und des eigenverantwortlichen Arbeitens. Im Kennenlernprozess ist darüber hinaus dennoch ein persönliches Treffen vor Ort wichtig. Diese versuchen wir in Form von Recruitingtagen zu bündeln.

Die digitale Arbeitsweise bringt natürlich aufgrund ihres Wesens ein umfangreiches Onboarding mit sich.

Wie ist Ihre Personalbeschaffung strukturiert?

Wildling hat ein People & Culture Team, das zusammen mit den jeweiligen Teams das Recruiting organisiert. Da der Mensch bei Wildling nicht als Ressource angesehen wird, wurde hier bewusst auf den Namen Human Resources verzichtet. Da Wildling ein sehr werteortientiertes Unternehmen ist, das bewusst eine entsprechende Firmenkultur aufbaut,  lag die Bezeichnung “People & Culture” nahe.

Der Recruitingprozess ist so strukturiert, dass über freie Stellen immer erst intern informiert wird, um Teammitgliedern die Möglichkeit zu geben, sich weiterzuentwickeln oder zu verändern, sofern der Wunsch besteht. Erst danach wird extern ausgeschrieben. Der Prozess von der Identifikation eines Bedarfs bis hin zur Einstellung findet sehr eng und Hand in Hand mit den jeweiligen Teamleitungen, Teamkolleg_innen und dem People & Culture Bereich statt.

Besonderes Augenmerk wird dabei in allererster Linie auf den Wildling Fit gelegt: Können sich die Kandidat*innen mit unserer New Work Arbeitsweise identifizieren? Verstehen und leben sie die Wildling Werte? Der persönliche und menschliche Fit steht im Recruitingprozess immer im Fokus.

Sie rekrutieren Mitarbeiter weltweit. Welche Kanäle und Tools nutzen Sie dafür?

Das Wildling Team ist über ganz Deutschland und über die Grenzen hinaus verteilt. Ein kleiner Teil der Mitarbeiter*innen arbeiten sogar z.B. aus Kopenhagen, Argentinien oder Portugal.

Bei der Auswahl der Recruitingtools setzen wir in erster Linie auf unser internes Wildling Netzwerk. Darüber hinaus schreiben wir unsere Stellen auf verschiedenen Onlineportalen aus – darunter zum Beispiel GoodJobs. Aber auch unsere eigenen Social Media Kanäle spielen eine entscheidende Rolle: Stellenanzeigen werden immer auch mit der Wildling Community über Facebook und Instagram geteilt.